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作者:4azp.com 发布时间:2020-10-17 18:12点击:

  宏观产业革新微观行业竞争,那些拥“相作经验”的人都不是企业赢得市场的键因素。

  不是个例,这是目前业界招聘才的主流标准(应届生岗除外)。随便去招聘上翻个JD,“X以上相关经验”都置于岗条。这并非装饰门面,而是数公司于判定是否录候选人以及定岗定薪的关键标准。

  这一年内,我分别跟世界500强公司的HRBP、独角兽公司的CEO、A轮融资的创始人、深好的场资深猎头等等不同行业、不同背景的人士私下里聊到这个话题,发现他们一致:业务类岗位级人才的首要标准是具备同等规的同类工作经验。(请留意“首要标准”四个字)?

  直到最近核查了下自己招聘的运营中,业绩最亮眼的三个人,分别是传统影视、艺术类硕士应届生、工程师出身,恰巧都是“零经验”。

  以业界标准(重视同类工作经验),我这几个同事(之前零经验)能做出成绩应属奇葩了,但三个不同行业的奇葩同一批次被招聘进来那概率得多低?

  我们不是为了驳倒某个论而去寻找漏洞,这会陷入“只看到自己想看的信息”的认知陷阱当中。我们应抛开主观偏见,寻求一个不偏不倚的答案,寻找一个最佳的解释。

  比如,传统手机(以诺基亚为代表)年代,其他手机厂商比如摩托罗拉、爱立信、三星等也推出类似手机,诺基亚由于产品开发、品控、供应链、品牌等各面综合效率胜过其他竞争者,因而稳居霸主位。

  但是,移动互联网时代,智能手机兴起(市场改变),诺基亚生产传统手机的“高效率”反倒成为了沉重的包袱(即组织架构、人员配置已经高度匹配旧体系,动起手术伤筋动骨),最终在这次转型中挺过去。

  或许你会说,这产业级大规模革新那得多少年才会发生啊,比如智能手机产业近年不就都没有重大革新了么,那这段时间致胜市场的关键要素还不是“运作效率”?

  这种观点略为狭隘。事实上,创新未必都是轰轰烈烈的“式”,实质有效的创新可以发生在任何不起眼的角落。

  比如,小米手机2014年(当时公司才成立四年)之所以在手机市场独领,是因为采取了单品爆款、粉丝参与、纯网络渠道销售,这在当时也是一种实质创新的市场运作手法。

  有趣的是,时任营销负责人的阿黎(黎万强)是设计出身,在营销方面也是零经验。如果按照主流的“同类工作经验”标准,阿黎或许连一名市场助理都不配。

  比如,17世纪,荷兰、英国超越西班牙、葡萄牙成为海上霸主,表面上看是这两个国家的财富生产效率高于西、葡,但这效率提升的背后却是因为英、荷创新性的发展了融证券融资,就像现在创业拉投资一样,他们是从大众中集资,从而得以利用“未来的收入”!

  同理,第一次工业,蒸汽机械化生产取代手工生产;第二次工业,电力生产取代蒸汽机械生产,这两次的效率飞跃式提升,是因为科技创新所致…?

  从以上案例中可以看到,无论任何时代,无论是商业市场、还是国家力量,纯粹而浅显的“效率优势”于赢得市场所起的作用都非常有限。

  除此之外,我们别忘了,“工作经验过于丰富”虽然在提升“线性效率”方面存在优势,同时也存在三个硬伤。

  想象你被丢在古罗马竞技场进行生死搏斗,工作经的科学么?图片夜场图幸运的是,你可以指定武斗方式,你会选什么?肯定选自己最擅长的武艺!是的,这就是优势惯性思维。

  比如,同样是负责“用户增长”运营的负责人,如果他是资源型运营,必然会实施“流量”打法:合作、活动推广产品;但如果是一个“内容型”运营,则会优先“内容”打法:新媒体、打造强势内容。

  一个人在某领域的工作经验越丰富,他越难摆脱惯性思维的局限性,这极大降低了推动实质创新的可能性。

  正因为业界主流均采用这种“看重同类工作经验”的标准招聘,这导致众多细分行业的人才大都在一个小圈子里循环。

  导致这些热门行业的“人才”供不应求,价格水涨船高,在这种大环境下自然也没多少进取的……思维僵化、想法略同也就在所难免了。

  相信各位肯定深有体会了,从“千大战()”、共享租车、美短视频、直播大战、共享单车…。

  最终的结果就是同类产品从功能到运营手法均高度同质化,而涉及到付费务类的产品则最终导致“价格战”。一些新兴产业初衷很好,但最后却造成社会资源的冗余浪费。

  在行业内占据市场领先优势的企业,招聘时偏重同类工作经验的人来维持竞争优势(效率)是可以理解的。

  这最终引发了马太效应,强者越强,而本应通过创新获胜的弱势方却更加没有了“试错”创新的勇气,意味着赶超强敌的希望愈发渺茫。

  因此,可以肯定的说,当今主流的人才选拔以“拥有同类工作经验”作为首要标准,虽不能说“全错”,但也可说是错的离谱了。

  前文已探讨了,历史上的赢家们并非胜在效率,而是推动了“实质创新”,以更好的方式满足某类市场的需要,在成功渗透进大众认知的前提下。

  比如,福特并没有培育更多更强壮的马匹来赢得马车市场,而是推动当时被人称之为富人玩具的“汽车”,进而彻底颠覆了私家交通工具产业。

  当然,或许你会说,我们公司没那么大野心,只求在特定市场站稳脚跟,没想过引领市场更没想过颠覆产业甚至还拍个电影过把影帝梦…。

  虽然优化效率能降低成本,但效率不能制造更多的需求,也无法开发更大的市场。此时维持“效率优先”就处于一种战略防守的姿态。然后呢?

  战胜诺基亚手机的并非更舒适的按键、更好的抗摔性、更长的电池续航……战胜诺基亚的是根本就没有键盘的手机。

  腾讯之所以能长期维持霸主地位,也跟内部长期实施“左右手互博”(以激励实质创新)的方针有很大关系。

  同样道理,任何优势企业更应该充分利用“宽松的试错”环境尽快推动实质创新,挖掘更大的金矿,而不是等着“被”。

  短时间内,追求效率确实能蚕强势对手的市场份额。但是以战略视角来看,这种“高度确定性”的打法实在缺想象力。

  对方(优势企业)要反击起来易如反掌,甚至是最土最无脑的“杀敌八千自残一万”的“价格战”也能拼现金流把你置于死地。

  所以,对于弱势方企业,实施“跟进策略”(追求效率)看似安稳,实则是必败的策略。推进创新是唯一的活,一旦成功,大企业很难跟进,他们有的组织方式已经过于适应之前的运作,改革起来成本高、风险大。

  我们再反观现实:如果“丰富的同类工作经验”真的那么重要,为何各行各业都存在大量吐槽“资深员工(领导)”的情况

  比如,谁谁谁身居要职却毫无见地,谁谁谁工资跟能力太不匹配了……注意,这还不是个例,而是广泛存在的情况。难道我们不该好好质疑下,是不是整个社会对“人才能力的评估体系”出现了严重问题?

  我指的是:“工作经验”对企业有帮助,但“工作经验”并没那么高的“习得门槛”,它也不能作为招聘时的“首要标准”,“工作经验”的价值更不能凌驾于“实质创新能力”之上。

  整个市场不断推陈出新,我们广大老百姓消费者、用户也能享受更好的产品或服务,商业生态勃勃生机。

  除了极少数垄断性质的产业,海量企业均处于死生之间的动态博弈中,商业就是一片原始的丛林环境,这里不容许“寻求舒适、懒洋洋”的物种存在,稍一松懈,要么被猎物吞噬,要么在残酷环境中消逝。

  任正非多年前广为知晓的一篇“华为的冬天”在华为如日中天的时候发布,我认为并非矫揉做作,这正是对商业残酷本质的准确洞察。

  君不见曾经的雅虎、东芝、诺基亚、索尼爱立信、乐视……更不用说大量尚未进入公众视野便已经消亡的中小企业。

  反过来,如果我们细细考究近代商业史,就会发现,那些真正的大赢家们没有一家是赢在“效率”,相反,他们都是赢在“离经叛道、出奇制胜”。

  综合以上分析,我们可以断定——企业应珍视的能力绝不是“可复用的成功经验”,恰恰相反,片深圳最好的夜场招聘悖论:只看重企业最稀缺的永远都是——提升实质创新「成功率」的能力。

  要知道,最具价值的工作永远都是解决「未知问题」,「经验」对此是无可奈何的,而唯有知识的创造性应用才是上策。

  本文的「创新」并非指为新颖而创新,且不局限于看得见摸得着的实品创新。「创新」指的是一切勇于突破旧有以全新的方式将事情做对的创造性思考力、执行力。

  按照「创新」的这个定义,我们可以把企业最应珍视的能力——「提升创新成功率」拆解成下述三个属性?

  新媒体运营的朋友都知道,“追热点”通常能让文章阅读数比平日里高出一个数量级。如果一家公司招聘新媒体追求“经验丰富”,自然会偏好擅于“快速将热点转化成内容”(经验)能力的人。

  但是,对于一个深谙定位理论(一种战略框架)的新媒体人就知道,你的内容(产品)在用户心智中的一致性,比起一时的漂亮数据,重要的多。

  所以,除非新闻八卦类内容,否则每次追热点只会让阅读文章的粉丝对你的内容定位进一步模糊,即阅读量越高自伤越大(洞悉本质),而“追热点”经验丰富的员工不大可能反思内容定位,更不会放弃追热点(经验局限性)。

  文案经验丰富的人在接到文案设计任务时,惯性反应是思考“如何吸引眼球、引发传播”,采取的策略通常是利用视觉反差、美效应等经验总结有效的事物进行文案内容传达,最终造成看似美艳却千篇一律的同质化文案。

  然而,对于精通“认知心理学”的文案,他就能够借鉴理论知识寻找提升文案成功率的方法。比如,通过“认知精细加工、自我参照效应、认知别性加工”等等经过大量严谨实验证实的知识,结合新情境设计有保障的文案(知识的创新应用)。

  不仅如此,唯有经科学验证的知识才能进行迁移应用,为“产生实质有用的创新”提供的启示,这一点,无论多么丰富的工作经验(线性效率)都无法取代的。

  但是,如果你懂得“峰-终体验”(认知科学),就会明白惊艳全场的内容不能“面面俱到”,而是需要将重心放在“内容高峰”以及“结束演讲”的设计上。

  又比如,大型企业管理,一个懂得“自组织理论”(生态科学)的管理者就会明白“无为而治”的重要性,而现实中,拥有丰富管理经验的不视实际情况采取强势集权式管理的比比皆是……前苏联就是这么垮台的。

  至此,我们可以总结下,丰富的知识、科学思辨素养、创新驾驭知识的能力,这些既能大概率产生突破性创新,又能极大降低试错成本,提升创新成功率。

  由于长期的功利式填鸭教育,时至今天,大众对知识的观点还停留在“如何记忆”的错误方向上,能灵活驾驭知识理论的人才并不多,这导致“知识渊博”的人反倒容易被视作“书呆子”。

  然而这不代表我们就因此遵循守旧,放弃具有实质创新能力的人才,只重视“具有同类工作经验”的人。

  事实上,我们不难设计出全新的招聘标准来将“书呆子”、“经验主义者”以及“具有渊博知识及实质创新者”(最具价值人才)区分开来,关键是有没这个意识及意愿。

  无论是宏观的产业革新、还是微观的行业内竞争,那些拥有“相关工作经验”的人都不是企业赢得市场的关键因素。

  因此,目前业界(科研机构除外)在招聘时“过度看重工作经验”而轻视(甚至无视)知识创新能力的主流观点是站不脚的。

  使企业保持强势竞争力的最关键因素有且仅有一个:即获取“实质创新成功率”的稀缺能力,也就是具备!深圳最好的夜场

  让人沮丧的是,尽管“创新是第一生产力“这句口号已经嚷嚷了好几十年了,也写进多数500强的核心价值观了。但是,如果连招聘环节都没见到多少考核“实质创新能力”的标准,我们更不指望多少企业真的具有推动实质创新的能力。

  从这里我们再次看到了工业时代“机械思维”的影响根深蒂固。追求效率的实质就是使人变得“更机械化”,而人类的本质却是创造性(人性)。这几年企业家们口中最高频出现的词就是“人性”,然而他们大抵对人性的了解只停留在“贪嗔痴”的表象,殊不知人性的实质是创新创造。

  有时候我们会期待有个人勇敢站起来,直面整个迂腐的体系大喊:“去你的!”但一旦真有人这么做时,多数人首先不是去质疑腐朽的体系,而是满心期待看着这个站起来的人是怎么被打垮的,甚至一起攻击他。

  然而归根结底,大众并不是针对那个站起来的人,大众恐慌的正是自己那桀骜不驯却追寻进步的一面,担心自己也会奋不顾身冲向风口浪尖。

  “所谓英雄,就是超越了阶级出身,超越了周边环境,超越了性格局限,拒绝按照任何设定好的程序行事,不能被大数据预测,能给世界带来惊喜,最不像机器人的人。”?

  李少加,微信公众号:少加点班,人人都是产品经理专栏作家。《进化式运营》作者,“基于用户视角的用户养成运营框架”提出者,互联网商业独立研究者、运营管理专家。

  “有经验”并不等于缺乏你所说的创新精神,且,深圳最好的夜场如何创新,企业如果招到的好的人才,本身就是一种“有经验”。

  有经验可以随时进入工作状态,节省资源,做非创造性职位,固然是不错的选择。在创造性职位上他们大多思维固定,做不了创新(因为他们是在规则中做创新)。而没有经验的且专业不对口的在一定角度来看是最符合的,因为他们可以从新的角度进行思考完成创新,但大多数新人不了解行业运作模式,虽可以做到从新的角度思考但却不符合实际。所以最终造成招聘有经验的是最划算的,毕竟有潜力的新人等你培养起来后我可以挖。

  其实还好,只要内有一个稍微成熟点的友,要让一个没经验(但具备强大的思维能力跟知识沉淀的人)成长起来实在用不着多长时间。平心而论,99%的工作经验其实并没有很高的习得门槛吧

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